Everesta, s.r.o.

„Jdi, zaměstnanče, vyber si benefit, který chceš“

Martin Bulíř

Rozhovor s Martinem Bulířem, obchodním ředitelem Accor Services CZ.
Koho jiného se ptát na benefity, že?

Personální marketing bývá často rozdělován do dvou složek – interní, tj. udržení zaměstnanců, a externí, tj. přilákání zájemců o místo a budování zaměstnavatelské prestiže. Která je podle vás zásadnější?
Určitě je prvořadé a levnější zaměstnance si udržet. Výchova nového zaměstnance je ve srovnání s udržením stávajícího dražší, je třeba investovat prostředky a čas, než je nový zaměstnanec plně produktivní. Náklady spojené s interním marketingem jsou určitě nižší, než přijetí někoho přes personální agenturu.

A myslíte, že to tak v naší republice funguje, že je interní marketing upřednostňován?
Záleží, jak kde, ale z mých zkušeností jsou firmy, které o své zaměstnance hodně dbají, dělají spoustu věcí pro to, aby si své zaměstnance udržely. Ale jsou samozřejmě i firmy, které se zaměřují pouze na to přilákat lidi, a následná péče už není taková. To záleží jak na regionu, tak i na sféře podnikání. Jedna věc jsou třeba výrobní firmy, jiná věc pak finanční sektor nebo sektor služeb, logistiky, kde je samozřejmě kvalitních zaměstnanců veliký nedostatek.

Čekáte, vzhledem k situaci na pracovním trhu, velkou vlnu reklamních kampaní, které budou lákat zaměstnance, kterých je nedostatek, do odborných pozic?
Když začínala TPCA v Kolíně, bylo plno inzerátů v celé republice, kde právě apelovali nejen na výši nástupního platu, ale také podle doby trvání zaměstnání na zvyšování platu, na zaměstnanecké benefity. TPCA měla nábor velmi dobře propracovaný. A myslím, že to byl jeden z náborů, které mně osobně utkvěl v paměti, protože o tom věděl snad každý. V současné době, kdy nesporně důsledky finanční krize začínají dopadat i na společnosti v České republice, osobně velké kampaně v příštích 12 měsících neočekávám.

Já si uvědomuju, že také Seznam.cz dělal podobný velký nábor. Soudíte, že ajťáci budou opravdu tak cenným zbožám, že si je lidi budou přetahovat navzájem?
Určitě, IT odborníků je nedostatek, ale IT odborníci jsou vždycky specifičtí, takže těžko říct, jaká marketingová akce funguje.

Pociťujete na sobě nějaké vlivy Personálního marketingu?
Já si samozřejmě tohoto všímám, protože naše firma pracuje na poli zaměstnaneckých benefitů a v marketingových akcích jsou zmiňovány zaměstnanecké benefity.

Jaké jsou nové trendy v tomto směru?
Uvidíme, jaký bude mít dopad na zaměstnanecké benefity a na firmy dnešní situace, tedy globální krize. Nicméně pokud bych měl shrnout část roku 2008 až do září, čím dál víc firem se snaží zaměstnancům nabídnout cafeterii zaměstnaneckých výhod, to znamená, že zaměstnanec si může flexibilně vybrat, jaký zaměstnanecký benefit chce, ať už jsou to benefitní poukázky nebo je to penzijní nebo životní připojištění nebo pátý týden dovolené. Může to být cokoliv a nabídka se čím dál víc rozšiřuje.

Je cafeteria podle Vás nejšikovnějším systéměm benefitů jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele?
Určitě pro zaměstnance ano, ten si může vybrat. Pro zaměstnavatele, v případě, že získá poskytovatele, který je schopen řídit celou tu cafeterii tak, aby nezatěžoval zaměstnavatele, tak určitě také, protože zaměstnavatel určí finanční prostředky a řekne: „Jdi, zaměstnanče, vyber si benefit, který chceš“ a tím to pro něj končí – poskytovatel, například Accor Services, se o vše postará. Pokud by však veškerá administrativa, řízení a zajišťování benefitů byla na bedrech zaměstnavatele, je cafeteria pro zaměstnavatele zatěžující.

Myslíte, že i tímto dochází ke srovnávání české firemní kultury se světem?
Dochází ke srovnání se světem u mezinárodních firem, stále tu však je velká řada firem malých, lokálních, které nenabízejí žádné zaměstnanecké výhody, maximálně stravenky a do rozšíření zaměstnaneckých výhod se ještě neodhodlala z různých důvodů - nemají zkušenosti, neznají daňové výhody těchto benefitů a tak podobně. A to je i poslání naší společnosti, aby firma uspořila náklady, zároveň zvýšila spokojenost a disponibilní příjem zaměstnance.

Podle toho, co říkáte, spíše chápu, že ještě nejsme na dostatečné úrovni.
Já bych řekl, že je to velmi různorodé. Není možné říci, že třeba na západ od nás jsou obrovské zaměstnanecké výhody, na východ ne. Je to hodně specifické země od země, jsou samozřejmě státy jako Francie, Belgie, kde jsou zaměstnanecké výhody obrovské, jsou státy, kde to až tak není zvykem. Hodně to záleží na trhu práce a na tradici dané země.

Jak podle Vás vyznívá porovnání komerční a státní sféry?
Žádný rozdíl nevidím v nejrozšířenějším zaměstaneckém benefitu – ve stravenkách, ten dnes poskytuje víceméně každý zaměstnavatel, samozřejmě vyjma těch, kteří provozují jídelnu. Liší se však výší nominální hodnoty – soukromá sféra poskytuje stravenky v hodnotách běžně 80, 85 korun, kdežto státní sféra 50, 60 korun. Taktéž na penzijní připojištění přispívaji obě sféry podobně. Rozdíl vidím především v benefitech typu služební automobil i k soukromému využití, mobilní telefon, benefitní poukázky, atp. Zde je komerční sféra samozřejmě aktivnější.

Zřejmě je to vyrovnáno tradicí, která říká, že státní zaměstnavatel znamená větší jistotu práce.
S tím je nutné souhlasit.

Nedávný průzkum prokázal, že si manažeři údajně vybírají místo především podle platu a služebního auta. Považujete tento stav za správný? A dlouhodobě setrvávající?
Na to je velmi těžké odpovědět, nicméně kritérií by samozřejmě mělo být více. Výše platu a dalších zaměstnaneckých benefitů je samozřejmě velmi důležitá, nicméně by neměla být tou jedinou. Uvědomme si, kolik času v zaměstnání strávíme. Mít někde o 5-10% vyšší mzdu je sice pěkné, ale pokud by mě práce nenaplňovala, tak bych si ji asi nevybral. Vybírat si zaměstnání podle typu automobilu mi přijde naprosto zcestné. Nevím, podle jakého výzkumu byla Vaše tvrzení prokázána, a jak přesně byla otázka položena, nicméně chci věřit, že tomu tak není.

Řekněmě, že tato kritéria jsou srovnatelná – motivace, firemní kultura a další jim příbuzná. Domníváte se, že se naše společnost a náš pracovní trh někdy dostane do situace, kdy si člověk vybere méně peněz a například více benefitů, o kterých jsme hovořili.
Já myslím, že taková doba už nastává. Ne u všech, ale poměrně často už to tak je.

Výborně, tím pádem bychom tedy mohli shrnout, že zaměstnanecké benefity jsou efektivním nástrojem personálního marketingu.

Komentáře

Poslat nový komentář

Obsah tohoto pole je soukromý a nebude veřejně zobrazen.
  • Řádky a odstavce se zalomí automaticky.

Více informací o možnostech formátování

CAPTCHA
Toto je ochrana před spamem. Doplňte prosím výsledek.
8 + 12 =
Solve this simple math problem and enter the result. E.g. for 1+3, enter 4.
By submitting this form, you accept the Mollom privacy policy.