Everesta, s.r.o.

Beru dovču právně správně?

Dovča paragrafy 2

Základní zákonem stanovená pravidla pro čerpání dovolené jsou celkem jasná, stanovuje je Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve své deváté části. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, minimum je 4 týdny, pokud pilně pracujete celý rok, a stanovená poměrná část, pokud pracujete méně. Nevyčerpaná dovolená se převádí, pokud není vyčerpána do konce října následujícího roku, nastupuje zaměstnanec na dovolenou povinně. V případě, že zaměstnanec ukončuje pracovní poměr a zaměstnavatel mu neumožní dovolenou dočerpat, je povinen ji proplatit.

Všechny tyto informace jsou k nalezení na internetu, a to i v čitelnější podobě než v paragrafech zmiňovaného zákona. Například na webu Ministerstva práce a sociálních věcí. Procházel jsem také několik poraden a diskusí, kde se zoufalí zaměsnanci (a představte si, že i zaměstnavatelé) pídí po řešení svých konkrétních problémů. Především jde samozřejmě o otázky typu „Končím pracovní poměr k 31. 2. 2009, kolik dnů dovolené si můžu vzít, abych už do práce šel co nejméně a přitom dostal zaplaceno?“ nebo „Zaměstnavatel mě poslal na osm dní dovolené na jaře, teď mi nařídil pět dní v létě a navíc mi snížil plat o 20%, je to legální?“. Dotazovaní právníci velmi logicky v prvním případě odpovídají, že jde o otázku pro mzdové účetní daného podniku, konkrétní výpočty v poradně nedělají. A v druhém případě pak zaměstnance nepotěší, neboť mu sdělí, že zaměstnavatel má právo takto postupovat. Jediná obhajoba a záchrana plebsu proti patricijským zaměstnavatelům je skryta ve větě „Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.“, která samozřejmě nemá zcela jasný výklad.

Svůj právní názor poskytl a některé šedé zóny mi pomohl vymezit Mgr. Jaroslav Stránský z Českomoravské konfederace odborových svazů:

Je povědomí širší veřejnosti o pravidlech čerpání dovolené dostatečné?
Povědomí o právní úpravě dovolené není podle mých zkušeností úplně ideální ani mezi zaměstnaneckou, ani zaměstnavatelskou veřejností. Často se lze setkat s tím, že zaměstnancům není zřejmé základní pravidlo čerpání dovolené, podle kterého o určování dovolené rozhoduje zaměstnavatel. Obecné povědomí o úpravě dovolené lze dobře ukázat na běžném slovním vyjádření týkajícím se dovolené, podle které si zaměstnanec „bere dovolenou“.
Pravdou je, že právní úprava není vždy zcela jasná ani zaměstnavatelům. Občas se setkávám s jejich dotazy směřujícími k řešení situace, kdy zaměstnanec oznámí, že si „vezme dovolenou“, ale zaměstnavatel jej například z provozních důvodů v dané době nemůže postrádat. Z pohledu zákoníku práce je nicméně takový případ velmi jednoduchý. Pokud totiž zaměstnavatel zaměstnanci čerpání dovolené neurčí, pak ji zaměstnanec samozřejmě čerpat nemůže.

Je zákon k zaměstnancům spíše nemilosrdný ("dovolenou určuje zaměstnavatel"), nebo příliš tolerantní? Nebo je snad nastaven tak akorát?
Právní úprava dovolené vychází ze základního vymezení práv a povinností účastníků pracovněprávních vztahů, tedy zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnavatel je přitom tou stranou, na jejíž účet je práce vykonávána a která nese hospodářské riziko výkonu práce, a proto má také k dispozici nástroje k tomu, aby mohl práci organizovat, řídit a kontrolovat. Proto zaměstnavateli svědčí mimo jiné právo rozhodovat o způsobu rozvržení pracovní doby, určovat zaměstnancům začátek a konec směn a mimo jiné také rozhodovat o době čerpání dovolené.
Zákoník práce samozřejmě musí respektovat a chránit i právní postavení zaměstnance. Proto v souvislosti s dovolenou stanoví, že zaměstnavatel musí v souvislosti s určováním doby dovolené dbát vedle svých provozních okolností také na oprávněné zájmy zaměstnance. Dále platí, že zaměstnanec musí být o době čerpání dovolené informován nejpozději 14 dní předem, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne na kratší době seznámení.
Z mého pohledu je tedy právní úprava dovolené víceméně vyvážená a dostatečně respektuje zájmy zaměstnanců i zaměstnavatelů.

Kde jsou v zákoně mezery? Nechybí například přísnější vymezení pro "směnné provozy"?
Pokud se týká nedostatků právní úpravy dovolené, bývá upozorňováno na celou řadu momentů. Ve vztahu k zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kterým zaměstnavatel rozvrhuje různě dlouhé směny na různé dny v týdnu, existuje v zákoníku práce poměrně komplikovaná úprava, podle které má zaměstnavatel vypočítat, kolik dnů dovolené tomuto zaměstnanci přísluší, a dále řešit, jakým způsobem pak má být tato dovolená čerpána. Z praxe se proto objevují návrhy, aby bylo možné pro tyto případy přepočítat právo zaměstnance na dovolenou na hodiny. Zaměstnanec, který by pak měl kupříkladu právo na 5 týdnů dovolené a stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny týdně, by pak měl právo na 187,5 hodiny dovolené. Dovolenou by pak na základě určení čerpání provedeném zaměstnavatelem tento zaměstnanec čerpal vždy v rozsahu odpovídajícím hodinovým délkám směn, které z důvodu dovolené neodpracoval.

Dochází ke zneužívání ekonomické krize? A dochází ke zneužívání krize v souvislosti s dovolenými? Zaměstnanci, nebo zaměstnavateli?
Obecně lze říci, že ekonomická krize, která v posledních měsících dopadá na některé podniky, pracovněprávní vztahy velmi citelně ovlivňuje. Podle mých poznatků se většina zaměstnavatelů snaží i v období hospodářských problémů udržet pracovní místa a vyvarovat se propouštění, byť třeba za cenu krácení pracovní doby nebo snižování mezd. Ideální samozřejmě je, pokud zaměstnavatel k těmto opatřením přistupuje vždy v úzké součinnosti se zaměstnanci, poskytuje jim dostatek informací a jednotlivé kroky jim zdůvodní a vysvětlí. Bohužel se vyskytují i případy, kdy se někteří zaměstnavatelé potýkající se s ekonomickou krizí dopouštějí porušování zákona, v některých případech z neznalosti, jindy se skutečným záměrem zneužít krize ke zkrácení práv zaměstnanců. Jedná se ale spíše než o masová porušování o jednotlivé případy.
Ve vztahu k čerpání dovolené se ekonomická krize projevuje tak, že zaměstnavatelé ve snaze utlumit výrobu občas zaměstnancům na dobu, po kterou podnik nebude vyrábět, nařídí dovolenou. Takový postup zaměstnavatele nicméně není jakkoli v rozporu se zákonem, neboť jak bylo výše popsáno, zaměstnavatel má právo o čerpání dovolené rozhodnout. Pozor si nicméně zaměstnavatelé musí dát na dodržení lhůty 14 dnů, ve které musí zaměstnance o čerpání dovolené písemně informovat. Pokud by pak zaměstnavatel nařizoval zaměstnancům hromadné čerpání dovolené, musel by k tomu získat souhlas odborové organizace a pamatovat na to, že hromadné čerpání nesmí celkem činit více než 2 týdny v kalendářním roce.

Jak se pozná a stanoví, že nějaká práce je náročnější než ostatní? (Například v dole apod.)
Záleží samozřejmě na okolnostech výkonu práce, které je třeba posoudit vždy případ od případu. Ve vztahu k některým zvlášť obtížným pracím zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnanci tuto práci vykonávající mají vedle dovolené za kalendářní rok ještě právo na dodatkovou dovolenou. Zaměstnavatel pak sám nemusí nic vyhodnocovat. Pro přiznání dodatkové dovolené je totiž dostačující to, pokud toto právo stanoví sám zákoník práce. Vymezení jednotlivých případů, kdy dodatková dovolená přísluší, je pak samozřejmě věcí zákonodárce.

Proč mají státní zaměstnanci vyšší minimální počet týdnů dovolené?
Je třeba vyjít z toho, že zákoník práce stanoví určité minimální standardy práv zaměstnanců při výkonu závislé práce. Mezi ně obecně patří, že zaměstnanci mají právo na nejméně čtyři týdny dovolené. Slovo „nejméně“ použité v textu zákona znamená, že zaměstnavatel může zaměstnancům poskytovat dovolenou i ve větším rozsahu, pokud se na tom například dohodne s odborovou organizací v kolektivní smlouvě nebo tak rozhodne ve vnitřním předpisu. Žádné omezení nejvyššího přípustného rozsahu dovolené zákon nestanoví.
Ve vztahu k zaměstnavatelům tzv. nepodnikatelské sféry, jako je např. stát, územní samosprávný celek nebo státní fond, ovšem zákoník práce takovou volnost připouštět nemůže, neboť financování činnosti těchto zaměstnavatelů je navázáno na státní rozpočet, tedy prostředky pocházející od daňových poplatníků. Proto zákoník práce upravuje některá práva zaměstnanců těchto zaměstnavatelů pevně, tedy tak, že je není možné navýšit. Takovýmto způsobem je stanovena základní výše platu těchto zaměstnanců a mimo jiné také rozsah jejich práva na dovolenou. S ohledem na to, že tento rozsah nemůže být dále navyšován a že celková úroveň práv těchto zaměstnanců v pracovněprávních vztazích by měla být rozumná a ospravedlnitelná, přiznává jim zákoník práce právo na dovolenou v rozsahu pěti týdnu.

Pokud se někomu z Vás, vážení čtenáři, snad zdá, že máte dovolené málo, vězte, že za zákonnou ochranu můžeme být docela rádi. Například v USA je doba dovolené zcela libovolná a závislá na každé jednotlivé pracovní smlouvě. Standardem je pak dávat 10 a více dovolenkových dnů ročně.

Komentáře

HPP

Dobry den,
chci se zeptat, zda muzu mit HPP na zkraceny uvazek 4 hodiny denne a pobirat mesicni mzdu 4.000 Czk cisteho.Muzu uplatnit narok na odcitatelnou polozku ze zakladu dane v teto mzde?Take mam VPP u jine firmy, kde muj mesicni prijem je 9.000 Czk cisteho,ale zde uplatnovat odcitatelnou polozku nechci.Je to tak mozne a nebo jsou nejake podminky, ktere musim splnovat?Protoze, kdyz budu vyplnovat danove priznani, celkove si vydelam vice, nez je minimalni mzda.

dovolená?

Nedávno jsem zjistil, že zaměstnanci mají nárok na dovolenou i za dny, kdy jsou nemocni, tedy jsou v pracovní neschopnosti. Pamatuji-li si to správně, pak se člověku, který je 100 dnů práce neschopen krátí jeho dovolená na zotavenou o 1/12. Pokud tomu tak je, pak to znamená, že bude-li nemocen 9 měsíců, stále mu ještě zbude dost dovolené, aby si po nemoci řádně odpočinul. A bude-li nemocen celý rok, zaměstnavatel mu musí ještě více než polovinu dovolené proplatit. Tomu říkám bezbřehý socialismus!

Právní úprava je taková, že

Právní úprava je taková, že za prvních 100 dnů zameškaných pro dočasnou pracovní neschopnost je zaměstnanci dovolená krácena o 1/12. O další 1/12 je nicméně poté dovolená krácena za každých dalších zameškaných 21 dnů. Pokud nicméně pracovní poměr zaměstnance trval po celý kalendářní rok, musí mu být i při výše uvedeném krácení zachovány alespoň 2 týdny dovolené.
Dále je třeba vycházet z toho, že právo na dovolenou zaměstnanci vznikne tehdy, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k zaměstnavateli odpracuje alespoň 60 dnů. Pokud je tedy celý rok nemocný, neodpracuje nic a právo na dovolenou mu tedy vůbec nevznikne (není tedy ani co krátit). Jinak by tomu bylo pouze v případě, kdy by byla dočasná pracovní neschopnost zapříčiněna pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

dovolená?

Vážený pane Stránský, děkuji Vám za upřesnění mých nepřesných informací. Je zjevné, že na rozdíl ode mne jste odborníkem na pracovní právo. Přesto, nebo právě proto, co jste napsal, musím zopakovat své: Tomu říkám bezbřehý socialismus!

Poslat nový komentář

Obsah tohoto pole je soukromý a nebude veřejně zobrazen.
  • Řádky a odstavce se zalomí automaticky.

Více informací o možnostech formátování

CAPTCHA
Toto je ochrana před spamem. Doplňte prosím výsledek.
13 + 4 =
Solve this simple math problem and enter the result. E.g. for 1+3, enter 4.
By submitting this form, you accept the Mollom privacy policy.